Toenemende krapte op arbeidsmarkt, en wat ermee te doen.

Bijgewerkt op: sep 4



Dit is een wat bijzonder blogpost. De inhoud kwam me de laatste tijd zomaar toegewaaid. Ik verzamelde de afgelopen weken en maanden Nederlandstalige en Engelstalige artikels uit de pers en de academische wereld over de economische situatie in West-Europa en in Vlaanderen meer in het bijzonder.


Het lijkt me opportuun om u hieruit nu, zonder filter, fragmenten voor te schotelen, zodat u zelf conclusies kan trekken


Alles wat schuin afgedrukt staat is overgenomen. Ik heb enkel voor een verstaanbare volgorde gezorgd en enkele recht afgedrukte woorden bijgevoegd om het verhaal leesbaar te maken.


Hier gaan we dan.


De situatie vandaag.


De voorbije twaalf maanden werden 297.928 vacatures gemeld aan de VDAB, ruim 16 procent meer dan het jaar voordien en meer dan het pre-coronaniveau. Dat leren verse cijfers van de Vlaamse arbeidsbemiddelingsdienst.


Meer dan 33.000 vacatures telde de Vlaamse arbeidsbemiddelingsdienst VDAB in juni, een cijfer dat nooit hoger lag. In juli 2021 werden 28.262 vacatures (zonder uitzendopdrachten) rechtstreeks aan de VDAB gemeld. Dat is 64,7 procent meer dan in juli 2020. Het hoge verschilpercentage ligt volgens de VDAB in lijn met andere positieve signalen over economisch herstel.


Terwijl de fors aantrekkende economie het aantal vacatures naar recordhoogtes stuwt, vinden bedrijven nauwelijks of geen mensen om die in te vullen. Dat dreigt een rem te zetten op de relance, waarschuwen experts.


Zowel voor arbeiders- als voor bediendefuncties vinden bedrijven onvoldoende kandidaten. Zoals de zaken er nu voorstaan dreigt het potentieel van de economische relance niet volledig te kunnen worden benut.


Het probleem van de schaarste zal niet in 1-2-3 opgelost zijn, zoveel is duidelijk. Als ‘klant-gebruiker’ kan u maar best de verwachtingen temperen, en op niveau van uw eigen organisatie maatregelen nemen om slimmer en meer efficiënt met het schaarse aanbod aan talent om te gaan. De toestand is nog niet hopeloos, maar wel ernstig!


Welke vis zit er nog in de vijver?


Er is teveel onderbenut menselijk kapitaal, terwijl de bedrijven in de opverende economie schreeuwen om geschikte werknemers. Dat onderbenut menselijk kapitaal is er onder meer bij laaggeschoolden, mensen met allochtone roots, mensen die na een langdurige ziekte niet meer geïntegreerd raken op de arbeidsmarkt, mensen met de 'verkeerde' opleiding, mensen die er zelf voor kozen om thuis te blijven om kinderen op te voeden en nadien niet meteen weer aan de bak raken, en ga zo maar verder.


Waarom geraken zo veel vacatures niet ingevuld? ‘Een heel aantal jobs vereist competenties die werkzoekenden vaak niet hebben’; zegt Ans De vos (UA)


Dat is de paradox waarmee we al heel lang zitten. Een heel aantal jobs die vandaag openstaan, vereisen competenties die niet veel werkzoekenden hebben. Dat is ten dele te verklaren doordat werkgevers op een vrij statische en oppervlakkige manier kijken naar de match tussen wat men nodig heeft in een job enerzijds, en het diploma van mensen die beschikbaar zijn anderzijds. We hebben nog een stap te zetten om onze blik rond die competenties te verruimen. Maar het is anderzijds ook niet zo dat, omdat er veel werk is, een werkzoekende per definitie geschikt is.


In grote bedrijven zie je nu wel een tendens om vooral mensen met de juiste attitude aan te werven en hen nadien op te leiden, maar kleine ondernemingen hinken op dat vlak achterop. Zij zien een opleiding als een kost; het kost tijd en werkgevers hebben schrik om mensen achteraf te verliezen. Maar als ieder bedrijf die instelling heeft, ontstaat een collectief probleem.


Wat kunnen we (op politiek vlak) doen?


'Het credo 'jobs, jobs, jobs' moet veranderen in 'opleidingen, opleidingen, opleidingen',' zegt Stijn Baert (UG). Hij wijst naar cijfers van Eurostat, waaruit blijkt dat maar 7,4 procent van de mensen tussen 25 en 64 jaar in de voorbije maand een opleiding genoot. Dat is onder het Europese gemiddelde (9,2%) en ver onder de bijna 30 procent die de Scandinavische landen halen. 'Alleen als we leren leren, kunnen we de mismatch op de arbeidsmarkt en dus ook de krapte aanpakken.'


Enerzijds, moet er over alle niveaus heen werk gemaakt worden van de idee dat werken meer loont (wegwerken van werkloosheidsvallen) en niet-werken minder (vervroegd uittreden). Dat is een grote werf die deels op het bord van federaal minister van Werk Pierre-Yves Dermagne (PS) en deels op dat van de drie regionale ministers van Werk belandt. Op het federale niveau baadt de inkt van het regeerakkoord op dat vlak nog in een wolk van wazigheid.


Anderzijds, verwachten we flexibiliteit bij werkgevers om breder te rekruteren. Zonder die grotere flexibiliteit zullen veel maatregelen hun doel missen en relancepakketten een slag in het water zijn.


Wat kan een organisatie zelf doen?

Deze en de volgende paragrafen zijn Engelstalig en zijn fragmenten uit wetenschappelijke artikels.


Today as most work is “service oriented” and people add value in every role, almost every job is a “hybrid job.” What this means is that the traditional “organize to scale and segment work” idea has to go away.


Most companies have dozens of “job families” and they are catalogued in the HRMS in a hierarchical way. At the leaf of the tree are the job descriptions, which are often filled with details about each job and role and needed skills.


“Business capabilities”, on the contrary, are things any business person would understand, while “skills” may be technical domains. “Building An Employment Brand” is a business capability, but as you can tell it requires many complex skills. And every domain of business has a set of skills that are “diminishing in value” and some that are “increasing in value.”


Organizations expect talent to look and sound in specific ways — to be packaged as fast talking, accent-less, wrinkle-free, extraverted, unencumbered by caretaking, and preferably tall, light-skinned, and male. We have a hard time recognizing talent in any other package.


Inclusive talent growth and development, requires job analysis at the centre of all talent-related decisions. Process transparency across the entire talent system is also a must.


The post-pandemic talent crunch is an opportunity to redesign workplaces and promote the use of valid, evidence-based, and inclusive ways to identify and develop talent. Inclusive practices are the best talent and organizational practices.


  • Think about your organization -development as a part of strategic planning. How you define your organization in the future will be one of the most important things you do.


Wie hoort bij uw organisatie?


Research on diversity , defined inclusion as “the degree to which an employee is accepted and treated as an insider by others in a work system”.


We distinguish three indicators of inclusion.

  1. the degree of influence that employees have over decisions that affect them at work.

  2. the degree to which employees are kept well-informed about the company’s business strategies and goals.

  3. the likelihood that employees will retain their jobs.


This definition of inclusion focuses on organizational objectives designed to increase the participation of all employees and to leverage diversity effects on the organization.


Closer inspection revealed two different approaches to diversity (as an outcome of inclusion) in organizations.

  1. employee involvement in work systems as well as learning and growth in organizations.

  2. the integration of diversity management into an organization’s strategy.


Een getuigenis uit de praktijk


Je merkt dat jonge mensen vandaag andere prioriteiten en ambities hebben. Het harde werken en de opofferingen vond ik vanzelfsprekend. Maar je kan diezelfde eisen niet opleggen aan de volgende generatie.


Je kan je koppig verzetten tegen die evolutie, en stoere verhalen vertellen over hoe hard het er vroeger aan toeging. Maar het resultaat zal zijn dat je alleen staat te werken. Dus moet je mee met je tijd.”


Het grootste deel van mijn job vandaag bestaat uit het spotten van talent, coachen, opleiden, motiveren. Mijn doel is altijd: mensen beter maken, zorgen dat ze groeien en boven zichzelf uitstijgen.


De oplossing voor de arbeidskrapte is niet een zoektocht naar de witte raaf, maar een strategische (growth) mindset van uw hele organisatie.


Guido Van Nuffelen | www.orchestri.com


41 keer bekeken0 reacties

Recente blogposts

Alles weergeven